A capacidade de mudança se tornou uma habilidade poderosa para os negócios na busca pelo aumento do desempenho financeiro.
Quer uma prova disso? Um estudo recente da Bain & Company mostra que as empresas que tinham essa alta capacidade, antes mesmo da pandemia, apresentam maior probabilidade de se adaptar ao novo cenário e enfrentar as incertezas, e que esse poder de mudança também as torna mais lucrativas, permite um aumento de receita mais rápido e proporcionam um maior retorno para os acionistas.
A capacidade de alto poder de mudança está diretamente relacionada a dois aspectos organizacionais: cultura forte; lideranças e times engajados e inspirados. Esses aspectos podem ser mensurados a partir da análise de capacidade de retenção de talentos, por meio do turn over, e a partir da satisfação dos colaboradores, por meio do eNPS.
Turn over: índice de rotatividade dos funcionários
O índice de rotatividade está diretamente relacionado à efetividade da atividade empresarial, pois avalia a performance dos processos do setor de recursos humanos e a capacidade da empresa de reter seus colaboradores.
Ao calcular o turn over, ou seja, o índice de rotatividade que emite a taxa média de saída de funcionários em relação ao número médio de funcionários de uma empresa, é preciso considerar as admissões e demissões da empresa:
turn over =(número de admissões+número de demissões) / 2 / número total de funcionários
Para esse indicador, espera-se uma taxa menor que 5%. Saiba um pouco mais sobre planos de ação para retenção de talentos nesse artigo!
eNPS: grau de satisfação dos funcionários
O grau de satisfação está diretamente relacionado à produtividade da atividade empresarial, pois avalia o quanto a empresa se caracteriza como um bom local para trabalhar e avalia a liderança do grupo.
Ao aplicar o eNPS, ou seja, o employee Net Promoter Score, que emite a satisfação e lealdade de seus colaboradores, é preciso dividir a pesquisa em perguntas objetivas e discursivas, como o exemplo a seguir:
No questionário, pergunte ao colaborador: “O quanto você recomendaria a empresa como um bom lugar para trabalhar?”, onde ele deverá responder numa escala de 0 a 10 e, em uma segunda pergunta, questione “O que motivou a sua nota?”. De acordo com as respostas objetivas, é possível classificar as notas obtidas em três categorias:
- 0 a 6, o colaborador é categorizado como detrator, ou seja, ele está insatisfeito com a empresa, não tem uma boa relação com os demais e podem, inclusive, prejudicar a imagem da empresa;
- 7 e 8, o colaborador é categorizado como neutro, o seja, não ajuda a divulgar a empresa como um bom lugar para trabalhar, mas também não atrapalha. Apenas se abstém;
- 9 a 10, o colaborador é categorizado como promotor, ou seja, enxerga a empresa como um bom ambiente para trabalhar e realiza essa promoção de forma espontânea no ambiente externo.
Ao compilar as respostas dos seus colaboradores, você deverá seguir a fórmula:
eNPS= número de promotores-número de detratores / número total de respostas
Para esse indicador, espera-se um resultado maior que 76. Saiba um pouco mais sobre as zonas do NPS nesse artigo!
No entanto, essas duas métricas são apenas parte da avaliação da capacidade de mudança da sua organização. Por isso, separamos nove elementos do poder da mudança!
CAPACIDADE DE MUDAR: Constante transição e evolução rápida
Será que é possível medir a capacidade de uma organização em se adaptar a cenários? Um estudo da Bain & Company levantou mudanças que estão ocorrendo e identificou elementos essenciais nesse processo.
1. A mudança na liderança a partir do objetivo, direção e conexão
- Objetivo: O objetivo organizacional sempre foi primordial para as empresas, mas hoje está assumindo uma nova importância. À medida que as mudanças se tornam mais difundidas e as bases de funcionários das empresas mais diversas, há uma forte necessidade de uma âncora que ofereça contexto e foco, simultaneamente e durante todo o tempo.
O propósito da organização mantém a mudança como um objetivo comum a todos e isso cria um sentimento de pertencimento e apego aos funcionários, inclusive, ao que se apresentam de forma mais desconectada ao propósito da empresa.
- Direção: Enquanto o propósito define o futuro e a razão de ser da organização, a direção indicará como a empresa chegará ao futuro. Existem muitos caminhos em potencial a serem seguidos e opções a serem consideradas, mas todos devem ter uma meta ou intenção singular.
Durante períodos de mudança rápida, uma direção ousada guia uma organização para cumprir sua estratégia.
- Conexão: A mudança tem um aspecto social latente. Então o compromisso é construído mantendo as pessoas informadas e conectadas e ajudando-as a serem ouvidas, dessa forma, é possível criar fãs internos das mudanças, além de que, dessa forma, a aceitação às mudanças ganham escala nos setores.
Aos fãs internos, podemos chamar de influenciadores, que são tão importantes internamente quanto no mercado externo.
2. A aceleração das mudanças criando capacidade, coreografia e escala
- Capacidade: Quanta mudança sua organização pode sustentar e por quanto tempo? Todas as organizações, equipes e indivíduos têm uma capacidade finita de mudança. Sinais de sobrecarga podem ser identificados a partir da redução da produtividade, do aumento do absenteísmo, entre outros. Uma vez identificado, é importante resolver o problema. Algumas boas iniciativas ou ideias podem precisar ficar temporariamente em segundo plano, para que algumas grandes possam florescer.
Todo sucesso acrescenta confiança para enfrentar o próximo desafio e, por fim, constrói a capacidade de mudança de longo prazo de uma organização.
- Coreografia: A mudança requer planejamento e execução. E isso precisa ser sequencial – planeje primeiro, execute segundo. Mas, em um ambiente dinâmico, as empresas devem poder girar com rapidez e frequência. À medida que novas informações entram em foco, algumas mudanças podem precisar acelerar e outras serão interrompidas ou atrasadas.
Os líderes de mudança revisitam os planos de mudança com frequência e não têm medo de reorganizar o baralho.
- Escala: Escalar é ampliar a inovação e o impacto. Uma ótima ideia é um ótimo começo, mas não é suficiente. Você deve poder escalá-lo sistematicamente, a fim de agregar valor no nível da empresa. A adoção de uma abordagem de teste e aprendizado permite acelerar a inovação.
Compartilhar uma nova grande ideia e testá-la em etapas menores ajuda a provar o conceito, e essa prova, por sua vez, pode gerar impulso para escalar mais amplamente em toda a empresa.
3. Organize a mudança com desenvolvimento, ação e flexibilidade
- Desenvolvimento: Existe um conjunto de habilidades que os líderes de todos os níveis podem desenvolver para ajudar a se tornar agentes de mudança. O aprendizado e o treinamento contínuos devem se concentrar em habilidades críticas, incluindo habilidades interpessoais e comportamentais, capacidade de co-criar e proficiência no gerenciamento de mudanças e emoções.
As melhores empresas usam a mudança como uma oportunidade de crescimento profissional e de desenvolvimento de seus principais talentos.
- Ação: Uma cultura orientada à mudança tem um viés de ação e comportamentos. As organizações não mudam; pessoas mudam. É fundamental que as empresas pensem e implementem formas práticas de mudar o comportamento das pessoas. Além de implementar os elementos fundamentais apropriados, como treinamento e ferramentas, é importante garantir que sua equipe receba reforço positivo das pessoas na organização que mais importam para eles.
É isso que introduzirá mudanças na estrutura da organização.
- Flexibilidade: Para suportar mudanças constantes, uma organização deve ser capaz de se reconfigurar. Recorrer às forças de trabalho ou a um ecossistema das melhores parcerias da categoria, são maneiras de aumentar a flexibilidade de estruturas que antes eram rígidas.
Criar uma organização dinâmica e de fácil reconfiguração é uma tarefa complexa, mas uma organização ágil, rápida e flexível tem mais capacidade de lidar e se adaptar às mudanças.
Conclusão
Além de preparar sua organização para mudanças, é preciso ter uma linha de base onde a sua empresa se encontra e onde os seus concorrentes se encontram, para que as mudanças sejam conscientes. Sempre adapte suas mudanças para o cenário atual, então não tem problema se alguns projetos forem pausados no meio do caminho. Conscientize seus líderes durante todo o processo para que a mudança seja capilarizada!
