Muitos líderes enfrentaram os primeiros obstáculos para mudar suas equipes para o trabalho remoto, garantindo que os colegas configurassem suas ferramentas técnicas, definissem seus processos e fizessem seu “login” permanentemente nas contas de videoconferência.

Mas este foi apenas o primeiro passo para criar um ambiente de trabalho eficaz para funcionários remotos. A próxima pergunta crítica que devemos fazer é: Como você motiva as pessoas que estão trabalhando em casa?

Essa questão tem mais importância agora, porque, durante crises como a Covid-19, as pessoas costumam se concentrar mais no trabalho tático – respondendo ao número certo de chamados ou seguindo o plano de projeto aprovado, por exemplo – em vez de se adaptar para resolver os problemas maiores e mais novos que os negócios podem estar enfrentando com a crise.

Mas algumas equipes superam as demais em tempos de turbulência, independentemente dos desafios. Eles ganham participação de mercado. Eles ganham amor ao longo da vida do cliente. Eles mantêm sua produtividade alta ou superior. Em outras palavras, eles se adaptam. Embora o resultado de muitas pesquisas acadêmicas sobre produtividade remota seja misto, com alguns dizendo que declina enquanto outros prometem aumentar, nós acreditamos que o sucesso do seu time dependerá de como você faz.

Primeiro, é importante observar que, no momento, trabalhar em casa provavelmente reduzirá a motivação.

Em uma pesquisa realizada com mais de 20.000 trabalhadores em todo o mundo, entre 2010 e 2015, e apresentada no livro Primed to Perform de Lindsay McGregor e Neel Doshi, foi analisado mais de 50 grandes empresas e realizados dezenas de experimentos para descobrir o que motiva as pessoas, incluindo o quanto o trabalho em casa faz parte da equação.

Quando medimos a motivação total das pessoas que trabalhavam em casa versus o escritório, descobrimos que trabalhar em casa era menos motivador. Pior ainda, quando as pessoas não tinham escolha de onde trabalhavam, as diferenças eram enormes. 

Na pesquisa foi identificado três motivadores negativos que normalmente levam à redução do desempenho no trabalho e, muito provavelmente, estes vêm ocorrendo na pandemia do covid-19. São eles: Pressão Emocional, Pressão Econômica e Inércia. 

Os dois primeiros estão aumentando à medida que as pessoas se preocupam em perder o emprego, pagar o aluguel e proteger a saúde. A enxurrada de notícias, perguntas sobre como conseguir mantimentos com segurança e medos por parentes são profundamente angustiantes. Já a inércia para o trabalho deve aumentar à medida que as pessoas se perguntam se há razão para continuar tentando.

Também foi identificado três motivadores positivos que geralmente levam ao aumento do desempenho no trabalho, contudo, os autores da pesquisa acreditam que eles correm o risco de desaparecer de maneira fácil durante a situação atual. 

O “jogo”, o motivo que mais impulsiona o desempenho, pode diminuir se continuar difícil para as pessoas fazerem as coisas em casa. Por exemplo, as pessoas podem sentir falta da alegria de resolver problemas com um colega ou da facilidade de tomar uma decisão quando todos estão em uma sala. O objetivo também pode diminuir com a diminuição da visibilidade da equipe sobre seu impacto nos clientes ou colegas, especialmente se não houver ninguém para lembrá-los. Por fim, o potencial pode diminuir se as pessoas não puderem acessar os colegas que os ensinam e desenvolvem.

A futura recuperação pós corona vírus exigirá de todos um crescimento de produtividade, mas se os líderes empresariais não interferirem no contexto apresentado, mudanças na motivação das pessoas acabarão por levar a um declínio na adaptabilidade, qualidade e criatividade.

 

O que os líderes de negócios podem fazer?

Supondo que alguém da equipe seja diagnosticado com câncer, o que você como líder faria? Nosso primeiro instinto poderia propor a redução da jornada de trabalho para que ela pudesse se concentrar em sua doença. Provavelmente haverá momentos em que ela precise descansar 100% do tempo. Mas rapidamente percebemos que teríamos tirado uma das principais fontes de propósito. Seu trabalho era uma pausa muito necessária das notícias indutoras de ansiedade que ela recebia todos os dias.

Isso também se aplica às empresas com as quais trabalhamos durante a crise financeira. No estudo apresentado no Primed to Perform, descobrimos que os analistas que tentavam sustentar os mercados tinham os mais altos níveis de motivação de suas carreiras durante os 18 dias de trabalho. Veteranos militares que entrevistamos falaram sobre seus dias de maior risco da mesma maneira. Pelas mesmas razões de hoje, você vê que, em vez de ficar em casa, muitos cidadãos estão organizando clubes de mensageiros voluntários para bicicletas. Os instrutores de fitness estão liderando aulas em seus telhados ou transmitindo-os gratuitamente on-line. Os acadêmicos estão realizando salas de aula virtuais e workshops com seus alunos.

É importante que os líderes sigam o exemplo e lembrem-se de que o trabalho pode proporcionar um impulso muito necessário para suas equipes, mesmo quando há pouca escolha envolvida em sua situação de trabalho em casa.

A chave é resistir à tentação de tornar o trabalho tático apenas através de processos, regras e procedimentos estritos. Embora algum grau de limites e diretrizes ajude as pessoas a se moverem rapidamente, muitos criam uma espiral viciosa de desmotivação. Nesses casos, as pessoas tendem a parar de resolver problemas e pensar criativamente e, em vez disso, fazem o mínimo necessário.

 

Se você deseja que suas equipes se envolvam no trabalho delas, é necessário torná-las envolventes.

A maneira mais poderosa de fazer isso é dar às pessoas a oportunidade de experimentar e resolver problemas que realmente importam. Esses problemas não serão os mesmos para todas as equipes ou organizações. Eles podem até não ser fáceis de identificar a princípio. Seus funcionários precisarão da sua ajuda para fazer isso. Pergunte a eles: onde podemos oferecer um serviço incrível aos nossos clientes? O que está quebrado que nossa equipe pode consertar? O que impulsionará o crescimento, mesmo em tempos de medo? Por que esses problemas são críticos, valiosos e interessantes?

Hoje, percebemos uma corrente do bem colaborando com equipes de todo o mundo que estão aproveitando essa maneira de trabalhar. A equipe de testes clínicos de uma empresa farmacêutica está experimentando maneiras de ajudar os hospitais a priorizar os testes e manter a segurança durante essa crise. Já as equipes do unicórnio tecnológico Flexport estão gerando ideias sobre como enviar mercadorias críticas ao redor do mundo, manter as cadeias de suprimentos de seus clientes em funcionamento e compartilhar dicas para manter seus fornecedores nos negócios. 

O que os tornou tão bem-sucedidos é que eles não confiam apenas em novos programas ou abordagens gigantes que precisam da aprovação do CEO. Eles estão simplesmente encontrando maneiras de garantir que todas as pessoas de suas equipes sintam que têm um desafio que podem ajudar a resolver. Nos seus próprios casos, esse desafio pode variar de algo tão pequeno quanto a melhor forma de cumprimentar os clientes ou acomodar novos agendamentos a algo tão grande quanto mover para o on-line seus negócios anteriormente off-line.

 

Levando isso de volta às suas equipes

Tudo isso pode parecer ótimo em teoria, mas se você está se perguntando como começar, não está sozinho. Poucas organizações foram ensinadas a identificar quando e onde é bom experimentar novas maneiras de trabalhar.

Dados os desafios de hoje com o Covid-19, há um conjunto simples de recomendações que oferecemos às equipes que trabalham remotamente.

Primeiro, aquilo que você mede é o sinal mais forte para equipe sobre o que importa para você. Se você quiser mostrar-lhes que se preocupa com a motivação deles, meça-a. Existem vários modelos de instrumento de pesquisa disponíveis. Em seguida, converse com eles sobre o que pode estar alavancando sua motivação para cima ou para baixo e o que seria útil para maximizar sua motivação e experimentação nas próximas semanas.

Você pode fazer perguntas como: Como a situação atual está afetando você no momento? Quais dicas as pessoas têm para motivar-se e encontrar brincadeiras e objetivos no ambiente atual? Este é o seu momento para ouvir e criar um ambiente seguro no qual todos possam conversar.

Segundo, verifique se suas rotinas semanais não estão focadas apenas no trabalho tático – os planos que você precisa executar, como os chamados que precisam ser resolvidos ou os e-mails que precisam ser verificados. Metade da sua semana também deve ser focada no desempenho adaptativo, onde não há plano a seguir, mas na experimentação e solução de problemas.

Geralmente, recomendamos um ritmo simples para equipes remotas.

 

Segunda-feira:  Realize uma reunião do ciclo de desempenho para a equipe que abordará os seguintes pontos:

Que impacto tivemos na semana passada e o que aprendemos?

Que compromissos temos nesta semana? Quem está responsável por cada compromisso?

Como podemos nos ajudar com os compromissos desta semana?

Quais são as áreas em que devemos experimentar para melhorar o desempenho nesta semana?

Que experimentos executaremos e quem são os responsáveis para cada um deles?

 

Terça-feira a quinta-feira: Faça pelo menos uma reunião individual com cada um dos membros da sua equipe. Para ajudar a motivar seus funcionários, concentre-se em ajudá-los a enfrentar desafios que são menos complexos. Você também pode coordenar reuniões de pequenos grupos nas quais os funcionários podem colaborar nas experiências da semana e resolver problemas juntos.

 

Sexta-feira:  concentre-se na reflexão. Apresente e colete informações sobre os experimentos da semana. Isso pode incluir apresentações de grupos de projetos durante os quais os membros da equipe compartilham métricas e ideias. Também é importante verificar a motivação e o progresso de todos. Como líder, dê o exemplo, perguntando às pessoas como elas estão se sentindo: onde elas lutaram com sua motivação e onde elas prosperaram?

 

Sabemos que essa abordagem funciona porque foi utilizada durante a crise financeira em 2008. É possível que as equipes experimentem e se adaptem, mas também vimos que as equipes podem congelar sob pressão e recuar. Como líder, faça sua parte, esse é um desafio que pode mantê-lo energizado e produtivo por muito tempo, inclusive após o fim da crise.