Toda organização precisa de um plano estruturado que guie seu crescimento. Somente assim, será possível que a empresa persiga passos que a faça caminhar na direção do seu foco. E então como definir esse foco? Seria apenas com base nos acontecimentos externos (mercado)?

Posso dizer que os acontecimentos externos influenciam bastante o foco que a empresa irá perseguir, mas não apenas eles. É muito importante que sejam analisados os fatores externos e internos. (Dica: para entender melhor como fazer essa avaliação interna e externa, veja o nosso post anterior, que trata da Análise SWOT)

Uma vez analisada a situação em que será criada a organização ou em que esta se encontra (caso ela já exista), deve-se refletir sobre a sua Identidade Estratégica. E o que seria isso? Em resumo, a identidade estratégica dará clareza aos membros da organização, no que tange à razão da existência da empresa; onde ela quer chegar; e do que não abre mão para o exercício de sua atividade empresarial. Ou seja, missão; visão; e valores, respectivamente. É recomendável, portanto, que toda organização tenha isso bem definido para guiar o rumo estratégico da empresa, pelo menos, nos próximos cinco anos. A seguir, entenda melhor cada um.

– Missão

A missão, também conhecida como Core ou Propósito, se constrói entendendo cada uma das propostas de valor que a empresa realmente entrega e oferece aos clientes (e não o que ela imagina ou gostaria de entregar). Para isso, uma boa reflexão tornará claro: o que a organização faz e o que não faz também. A missão, basicamente descreve a razão de existir (a essência) da empresa, em um dado contexto. Então, ela não muda nunca? Pode mudar sim com o tempo, ajustando-se continuamente ao fluxo da realidade estratégica da empresa. Também na missão, deve-se deixar claro, além da razão de existir: o que a organização oferece de singular ao público, o que a diferencia e a quem interessa (segmentos de clientes).

Deixando claro esses pontos, você estará definindo uma missão “única”, ou seja, que representa exclusivamente a sua organização. Por isso, deve-se ser específico e claro na redação da missão e não genérico (pois assim estaria definido qualquer organização do mesmo segmento).

Exemplo: “Provocar transformação contínua de empresas, com foco em resultados simples e sustentáveis” (NOV4 Gestão)

– Visão

A visão, também conhecida como direção ou sonho grande, aponta para o futuro – diferentemente da missão, que representa o presente (o que a empresa é, em sua essência, hoje). Em linhas gerais, a visão descreve o que se deseja atingir, o destino a ser alcançado (em determinado período de tempo).

A visão irá nortear o foco dos objetivos estratégicos da organização. E por isso, ela muda com uma frequência bem maior que a missão, pois uma vez alcançados os objetivos para o período determinado na visão, deve-se formular novos objetivos a serem alcançados. Portanto, a visão deve ser instigadora e provocadora (mas alcançável dentro do prazo estipulado), deve levar a empresa a buscar e trilhar sempre mais.

Exemplo: “Direção 2020: 1ª Escolha Local dos Empreendedores e Talentos para Desafios em Estratégia, Estrutura, Processos e Gestão Organizacional” (NOV4 Gestão)

– Valores

Os valores, também definidos como Cultura ou Regras Não Negociáveis, são os ideais de atitudes, comportamentos e resultados que devem estar presentes nos colaboradores e nas relações da empresa com seus clientes, fornecedores e parceiros. É importante enfatizar que os valores não devem ser pensados para serem aspiracionais ou bonitos para o mercado; devem ser os inegociáveis para a empresa, ou seja, deve-se pensar: para realizar a missão e alcançar a visão, de quais comportamentos e atitudes não abro mão? E quais contribuem para isso?

Para dar maior importância aos valores da organização, é recomendável que sejam, de fato, selecionados aqueles que possuem maior relevância e que são absolutamente necessários para o exercício das atividades empresariais. Eles devem ser utilizados como critérios em processos seletivos e em avaliações de desempenho, verificando-se sempre se os candidatos e colaboradores possuem a cultura da organização.

Os valores precisam estar claramente definidos. Por isso, recomenda-se que sejam descritos não apenas por meio de palavras (ex.: doação, parceria, criatividade etc.), mas também com frases que representam a aplicação daquelas palavras. (ex.: criatividade – descobrir junto ao cliente novas oportunidades para alcançar melhores resultados).

O processo de construção da Identidade Estratégica pode ser participativo ou restrito à Diretoria, fica a cargo da organização. Quando participativo, convida-se alguns representantes das áreas (ex.: gerentes e coordenadores) para um momento de brainstorm. Após definida, a empresa pode afixar em quadros a missão, visão e valores para que quem visualizá-los, conheça melhor a essência, foco e princípios da organização. Todavia, mais importante que estampá-los em quadros, é que a identidade estratégica seja vivida pelos colaboradores e aqueles que entram em contato com a empresa.

E qual seria o próximo passo? Bom, a fim de colocar em prática a Identidade Estratégica, a organização precisará realizar o seu planejamento estratégico, por meio da definição clara de objetivos e metas a serem alcançados. Uma excelente opção para elaborar e acompanhar a execução do seu planejamento estratégico é a metodologia OKR (Objective and Key Results).