Certamente, você enquanto gestor de equipe já deve ter se questionado sobre encontrar o colaborador ideal. Mas será que ele existe? Ideal em qual sentido?
Muitos gestores acreditam que se o desempenho do colaborador não está atendendo às expectativas, houve falha no processo de recrutamento ou o colaborador está abaixo do nível técnico e/ou comportamental desejado. Mas onde fica a parte que compete ao próprio gestor de acompanhar aquele funcionário? Na maioria dos casos, esse é um “detalhe” esquecido ou considerado desnecessário, pois subentende-se que ele já possui experiência na área e por isso não precisa desse acompanhamento.
Veja, quando o funcionário já possui experiências anteriores no cargo atualmente ocupado, isso não quer dizer que ele não terá dificuldades e que está “pronto” para realizar suas atividades em alta performance. Isso porque toda experiência é um conhecimento ou aprendizado obtido através da prática ou da vivência em determinada situação/contexto/realidade. É claro que ele pode aplicar esse conhecimento em outras situações similares, mas cada organização possui as suas particularidades e isso faz uma diferença que não pode ser “esquecida”.
Ah, mas meu funcionário não “caiu de paraquedas”, ele passou por uma semana de integração, etc. Ótimo! Que maravilha que sua organização já possui essa maturidade e entende que é necessário integrar para que ele comece a entregar (resultados); entretanto, a prática no dia a dia é que vai tornando essa integração tangível. Para isso, ele precisará sim ser acompanhado por algum tempo, ainda que se trate de um cargo de Gerente, sendo nesse caso, acompanhado pelo seu superior imediato (Diretor da Área, Diretor Executivo, Diretor Presidente, etc).
E depois de acompanhar por certo tempo, terei meu funcionário ideal? Não tem como garantir. O que pode reduzir as diferenças entre expectativa e realidade é a prática do feedback constante. Ou seja, dar um retorno ao seu funcionário sobre o desempenho dele, tanto em relação aos aspectos técnicos quanto comportamentais. Isso funcionará como um balizador para que ele possa compreender seus pontos fortes (que devem ser mantidos) e os pontos a melhorar.
Para melhor eficiência desse feedback, é necessário que ele seja o mais transparente possível. Portanto, dedique um esforço para esse momento:
- – Estabeleça uma frequência para a realização dos feedbacks formais (planejados);
- – Agende previamente com o funcionário;
- – Anote as situações no decorrer do período que antecede o feedback para não esquecer nenhum ponto (positivo e a melhorar);
- Não permita que ele tenha dúvidas do que está sendo comentado, exemplifique os pontos abordados com situações concretas (ex: preciso contar com sua pontualidade – nos últimos 15 dias, você chegou atrasado em 10 deles e não alinhou nenhuma justificativa para essas ocorrências);.
- – Inicie com a abordagem dos pontos positivos, isso quebrará a tensão do colaborador em saber que está sendo avaliado;
- – Em seguida, comente os pontos que você espera a melhoria e discutam juntos as ações necessárias para ele alcançar essa melhoria. Muitos gestores levam tempo em reclamar das atitudes do funcionário, mas não gastam o mesmo tempo para orientá-lo em como ele pode melhorar. Lembre-se: transparência é essencial para alinhar as expectativas de ambas as partes;
- – Finalize deixando o espaço para que ele também possa comentar suas satisfações, insatisfações, desejos e sugestões. Ele também quer ser ouvido;
- – Alinhe o prazo para novo feedback.
Use e abuse dessa prática, você e seu colaborador só tem a ganhar. Não encare esse esforço como tempo perdido, perceba que gastando tempo com ele, maiores são as chances de retenção de talentos. É claro que o funcionário deve querer mudar o que não está dentro do desejado, mas antes de reclamar ou desistir, é justo que ele esteja ciente de que não está atendendo às expectativas e tenha a chance de fazer diferente.
Além de fazer o feedback apenas entre gestor e colaborador, você pode implementar um momento de avaliação 360º, ou seja, em que cada um se autoavalia e avalia os demais integrantes da equipe, inclusive o gestor. Após a avaliação e análise dos resultados, reúna-se individualmente com cada colaborador e alinhe os pontos fortes e a melhorar, conforme as sugestões acima.
E então? Você gostaria de saber em que você precisa fazer diferente para contribuir melhor com a sua equipe e a organização? Seu colaborador também. Antes de achar que “não existem mais funcionários comprometidos como você” ou que “está na hora de demitir”, permita gastar tempo para refletir e fazê-lo refletir, para tomar a decisão mais assertiva. Já para aqueles que mesmo com a prática do feedback, você percebe que não existe evolução, paciência… agora você tem argumentos concretos que investiu esforços nele, mas não houve retorno.
Por: Camilla Vale
